(SeaPRwire) –   Trong 25 năm, tôi đã che giấu sự khác biệt về chi của mình—một khuyết tật đã định hình cuộc đời tôi—giữ nó vô hình và tránh mọi cuộc trò chuyện về nó tại nơi làm việc. Việc che giấu liên tục này đã làm cạn kiệt khả năng lãnh đạo và hạnh phúc của tôi, khiến tôi cảm thấy kiệt sức và cô lập.

Kinh nghiệm của tôi không phải là duy nhất; vô số nhân viên che giấu những phần thiết yếu của bản thân, kìm hãm sự đổi mới và phá hoại các nền văn hóa hòa nhập mà nhiều tổ chức tuyên bố ủng hộ.

Cái giá của việc che giấu phổ biến này là vô cùng lớn. Khi các sáng kiến DEI phải đối mặt với những thất bại lớn, với việc 74% công ty có khả năng loại bỏ các chương trình này vào năm 2025 theo một báo cáo tháng 1 năm 2025 của Resume.org, áp lực phải tuân thủ đang gia tăng. Những sự thụt lùi này không chỉ là những thay đổi nhỏ—chúng là những trở ngại đáng kể làm suy yếu nhiều năm làm việc hướng tới việc tạo ra các nền văn hóa thuộc về mạnh mẽ, khiến nhân viên cảm thấy bị loại trừ và ít được coi trọng hơn. Khi nhân viên che giấu bản chất thật của mình, họ trải nghiệm sự hài lòng trong công việc thấp hơn và có nhiều khả năng rời bỏ vị trí của mình trong vòng một năm. Do đó, việc cắt giảm DEI tạo ra môi trường nơi nhân viên cảm thấy bị ngắt kết nối, làm sâu sắc thêm sự cô lập và mất hứng thú của họ, điều này cuối cùng cản trở sự gắn kết và năng suất của nhóm—điều cốt lõi.

Hơn nữa, các tổ chức bỏ lỡ sự đa dạng về tư duy cần thiết để đổi mới. Một cho thấy rằng các công ty có sự đa dạng về sắc tộc và văn hóa thuộc nhóm cao nhất trong các đội ngũ điều hành có khả năng có lợi nhuận trên mức trung bình cao hơn 39%. Lợi thế này biến mất nếu nhân viên đa dạng không cảm thấy an toàn khi bày tỏ quan điểm độc đáo của họ.

Câu hỏi đặt ra là: các nhà lãnh đạo nên làm gì khi đối mặt với những sự thụt lùi này?

Thuốc giải độc cho nền văn hóa che giấu này là những gì tôi gọi là “không che giấu”—tạo ra một môi trường nơi nhân viên cảm thấy an toàn để mang bản thân tốt nhất của họ đến nơi làm việc. Khi tôi chọn cởi mở về sự khác biệt về chi của mình, nó đã thay đổi khả năng lãnh đạo của tôi. Sự tin tưởng tăng lên, giao tiếp được cải thiện và khả năng giải quyết vấn đề sáng tạo tăng vọt trong số các đồng nghiệp của tôi. Kinh nghiệm cá nhân này được hỗ trợ bởi nghiên cứu. —niềm tin rằng một người sẽ không bị trừng phạt vì đã lên tiếng với những ý tưởng, câu hỏi hoặc sai lầm—là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong các nhóm hoạt động hiệu quả cao. Khi các thành viên trong nhóm cảm thấy an toàn về mặt tâm lý, họ có nhiều khả năng chấp nhận rủi ro, chia sẻ những ý tưởng sáng tạo và học hỏi từ những sai lầm của họ.

Nhưng sự thật là, điều đó tùy thuộc vào các nhà lãnh đạo đi trước. Chúng tôi đặt ra giọng điệu cho sự tin tưởng, cởi mở và dễ bị tổn thương. Dưới đây là ba bước mạnh mẽ mà chúng ta có thể thực hiện:

Nhận biết sự im lặng

Tìm kiếm những dấu hiệu cho thấy nhân viên đang kìm nén—cho dù đó là tránh những cuộc trò chuyện khó khăn, giữ im lặng trong các cuộc họp hay giữ lại ý tưởng. Im lặng báo hiệu sự tin tưởng bị phá vỡ. Đã đến lúc xây dựng lại mối quan hệ làm việc bằng cách mở các kênh liên lạc.

Tổ chức các cuộc kiểm tra một đối một thường xuyên, nơi nhân viên được khuyến khích bày tỏ mối quan tâm và chia sẻ phản hồi. Thay vì chỉ hỏi mọi thứ diễn ra như thế nào, hãy thử những câu hỏi cụ thể như “Tôi có thể hỗ trợ bạn tốt nhất như thế nào?” Điều này đặt ra kỳ vọng rằng giao tiếp cởi mở được hoan nghênh và đánh giá cao.

Phản hồi không chỉ là về hiệu suất—nó còn là về sự kết nối. Bằng cách ưu tiên các cuộc trò chuyện chu đáo, nhất quán, các nhà lãnh đạo tạo ra một môi trường nơi sự im lặng được thay thế bằng sự tin tưởng, hợp tác và đổi mới. Theo , 80% nhân viên nói rằng họ nhận được phản hồi có ý nghĩa sẽ gắn bó hơn. Một cuộc trò chuyện ý nghĩa có thể kéo dài từ 15 đến 30 phút—nhưng chỉ khi nó xảy ra thường xuyên.

Hãy dễ bị tổn thương

Dẫn đầu bằng tấm gương. Chia sẻ những khó khăn, sai lầm và nhân tính của bạn. Cần có sự can đảm và cho nhóm của bạn thấy rằng sự không hoàn hảo không chỉ là điều ổn, mà còn cần thiết cho sự phát triển.

Khi các nhà lãnh đạo chấp nhận sự tổn thương, họ tạo ra một nền văn hóa nơi sự cởi mở không chỉ được khuyến khích—nó còn được mong đợi. ATD (Association for Talent Development) cho rằng sự tổn thương nuôi dưỡng sự tin tưởng, khuyến khích giao tiếp cởi mở và xây dựng các mối quan hệ bền chặt hơn trong các nhóm.

Chia sẻ một câu chuyện cá nhân trong các cuộc họp nhóm của bạn về một thách thức mà bạn đã đối mặt và cách bạn vượt qua nó. Ví dụ: bạn có thể nói, “Tôi đã vật lộn với việc yêu cầu giúp đỡ trong một dự án gần đây vì tôi không muốn tỏ ra yếu đuối, nhưng tôi nhận ra rằng đó là điều đúng đắn cần làm. Đây là những gì tôi đã học được về tầm quan trọng của làm việc nhóm.” Bằng cách thể hiện sự tổn thương, bạn khuyến khích những người khác cảm thấy an toàn khi làm điều tương tự.

Tạo sự an toàn

Khi nhân viên cảm thấy an toàn về mặt tâm lý, họ chấp nhận rủi ro, chia sẻ ý tưởng và thách thức hiện trạng—thúc đẩy sự đổi mới và thúc đẩy thành công kinh doanh. Theo , các nhóm có nhận thức nhất quán về sự an toàn về mặt tâm lý đã thể hiện hiệu suất cao hơn và xung đột giữa các cá nhân thấp hơn. Ngược lại, các nhóm có mức độ an toàn tâm lý khác nhau giữa các thành viên kém hiệu quả hơn. ​Khi

Hãy cho nhóm của bạn biết họ có thể lên tiếng mà không sợ bị phán xét. Đặt ra các chính sách rõ ràng, cung cấp phản hồi thường xuyên và duy trì giao tiếp cởi mở.

Thực hiện chính sách “không phán xét” nơi mọi thành viên trong nhóm đều biết rằng ý tưởng của họ, dù có khác thường đến đâu, sẽ được đối xử tôn trọng. Cân nhắc thiết lập một nền tảng kỹ thuật số nơi nhân viên có thể chia sẻ phản hồi hoặc ý tưởng mà không sợ bị phán xét ngay lập tức. Ngoài ra, hãy thừa nhận và công khai cảm ơn nhân viên vì những đóng góp của họ, điều này cho nhóm thấy rằng tiếng nói của họ có giá trị.

Chúng ta không thể bỏ qua tầm quan trọng của sự đa dạng đối với văn hóa nơi làm việc. Việc không giải quyết được việc che giấu không chỉ dẫn đến kiệt sức và mất hứng thú, mà còn làm suy yếu khả năng cạnh tranh lâu dài của tổ chức. Các nhà lãnh đạo bỏ qua những vấn đề này có nguy cơ mất đi những nhân tài hàng đầu và thấy các công ty của họ tụt hậu so với những công ty ưu tiên tính hòa nhập và an toàn về mặt tâm lý. Đã đến lúc tạo ra môi trường nơi mọi người cảm thấy an toàn để thể hiện đầy đủ và phát triển mạnh mẽ.

Các nền văn hóa làm việc tích cực không phải là một sự xa xỉ—chúng là một điều cần thiết cho sự thành công.